今年起，k8凯发二公司每年分别在工程测量、试验检测、工程经济、工程机械、地下工程、桥梁工程、安全质量管理、市场营销、物资管理、财务管理、特种技工、现场领工员12个专业系统内评选“首席员工”，每个专业评选1名，无适合条件者则空缺。“首席员工”不搞终身制，一年一聘，优秀者可连聘连任。

　　4.2万元的津贴相当于普通员工大半年的收入，诱惑力确实不小。对此，有的员工认为，收入应该与贡献大小直接挂钩，与有些“首席员工”相比，其他员工承担的工作任务和压力一点也不逊色，活都是大家一起干出来的，谁对单位的贡献都不小，况且公司还有技术津贴、优秀营销人员奖励、优秀财务人员奖励等各种专项津贴，对企业有特殊贡献者也都有相应的单项奖励，“首席员工”在此基础上再享受特殊待遇，过于拉大了收入差距，有失公平。

　　持支持态度的员工则认为，“首席员工”是各个专业系统里的“带头人”，成为“尖子”的背后都付出了巨大的努力，而且竞争机会对所有员工都是均等的，只要努力钻研、勤奋工作，都有机会受聘为“首席员工”，优厚的津贴正是对“首席”二字的认可，能够激发员工学、赶、超“首席”的热情。

　　两种不同声音的对峙反映了员工们对推行“首席员工”制度的高度关注。公司领导层对此态度非常明确，人才是企业发展的根本，高、精、尖人才更是企业在竞争中获胜的重要“砝码”。过去，一些在本专业系统非常出色的员工总想着往领导和管理岗位上转，这种氛围不利于高、精、尖人才的培养。事实证明，有些人的专长就在于搞技术、做业务，而不是抓管理，推行“首席员工”制度就是为这些人提供一个靠专业成才的新平台，让他们安于做业务系统的“尖子”，而不是想方设法地“谋官”。“首席员工”是各个专业系统内的“大拿”，有着理论基础扎实、实践经验丰富的优势，发放丰厚的特殊津贴既是对他们的肯定，也能促使他们更加尽职尽责，带头做好重点课题、难点问题的攻关并在此过程中发挥传帮带作用，培养本专业的业务骨干。

　　该公司人力资源部负责人说：“实施‘首席员工’制度是要传递出一个明确的信号，员工在技术专业领域求发展一样可以实现自我价值，而不是只有被提拔成领导干部才算成功。”

　　一位现场领工员在被聘为“首席员工”后兴奋地表示，作为一名一线普通工人，没想到自己会有这么“出息”的一天。他同时表示，既然拿了这份津贴，就要对得起这个称号，会用实际行动履行好“首席”的职责。

　　另一名参加竞选最终落选的员工表示，一定要继续加强专业能力的锻炼，在自身领域里作出更大的贡献，“明年争取把‘首席’之位抢过来。”如今，该公司员工正憋足了劲，一股你追我赶的良好竞争风气正在形成。（贡海斌）